Sarjan viidennessä osassa käsittelimme pitkien sairauspoissaolojen piilokustannuksia ja sitä, miten yksittäinen kuntoutustuki tai eläketapaus kertaantuu vuosien päästä suurena TyEL-laskuna. Tässä osassa siirrymme johtoryhmän ja hallituksen pöytään.
Kun yrityksen palkkasumma ylittää 5 miljoonaa euroa, TyEL-maksuluokka ei ole pelkkä henkilöstöosaston hallinnollinen raportti — se on suoraan liiketulokseen vaikuttava talousluku. Silti moni toimitusjohtaja kuulee maksuluokan muutoksesta vasta silloin, kun eläkeyhtiön lasku saapuu taloushallintoon.
Ennen kuin seuraavan vuoden TyEL-budjetti lukitaan, toimitusjohtajan kannattaa käydä HR:n ja talousjohdon kanssa läpi viisi kriittistä kysymystä.
1. Mikä on meidän tämänhetkinen TyEL-maksuluokkamme — ja mihin suuntaan se on kehittymässä?
Maksuluokka vaihtelee välillä 1–11. Johdon tulee tietää tarkan luokan lisäksi sen suunta. Ollaanko menossa kohti alinta luokkaa (jossa säästö on suurimmillaan) vai hiipimässä kohti riskiluokkia?
Syy kysyä: Kahden vuoden viiveen vuoksi nykyinen maksuluokka kertoo menneisyydestä, mutta nykyiset sairauspoissaolot kertovat tulevaisuudesta.
2. Kuinka monta yli 90 päivää kestänyttä sairauslomaa meillä on tällä hetkellä auki?
Yli kolmen kuukauden sairauslomat ovat kriittinen kynnys. Jos poissaolo pitkittyy yli vuoden, riski tapauksen siirtymisestä kuntoutustuelle ja siten TyEL-maksuluokkariskiksi kasvaa moninkertaiseksi.
Syy kysyä: Poissaoloihin puuttuminen 90 päivän kohdalla on vielä mahdollista. Vuoden kohdalla peli on usein jo menetetty.
3. Paljonko meillä on työntekijöitä kuntoutustuella eli määräaikaisella työkyvyttömyyseläkkeellä?
Vuoden 2024 uudistuksen myötä yli kaksi vuotta kestäneet kuntoutustuet vaikuttavat suoraan yrityksen maksuluokkaan. Johdon on tiedettävä, onko organisaatiossa henkilöitä, joiden kuntoutustuki on vaarassa pitkittyä ilman aktiivista työhönpaluusuunnitelmaa.
Syy kysyä: Aktiivisella uudelleensijoittumisella, kevennetyllä työllä tai ammatillisella kuntoutuksella voidaan vielä estää tapauksen siirtyminen maksuluokkaa nostavaksi eläkkeeksi.
4. Mikä on työterveyshuoltomme todellinen palautusprosentti työhönpaluussa?
Työterveyshuollon lasku on vain murto-osa siitä kustannuksesta, joka syntyy toteutuneesta työkyvyttömyydestä. Toimitusjohtajan ei pitäisi kysyä vain sitä, paljonko työterveys maksaa, vaan mitä sillä saadaan aikaan.
Syy kysyä: Työterveyden pitää olla kumppani, joka etsii ratkaisuja työhön paluuseen, eikä vain lääkärintodistusten kirjoittaja.
5. Mikä on arvioitu euroero, jos siirrymme nykyisestä luokastamme pykälän ylös- tai alaspäin?
Talousjohdon ja HR:n pitäisi pystyä esittämään selkeä laskelma: ”Jos luokkamme nousee pykälällä, se maksaa meille X euroa vuodessa. Jos saamme pudotettua luokkaa pykälällä, säästämme Y euroa.”
Syy kysyä: Kun eurot nostetaan pöydälle, ennakoivaan työkykyjohtamiseen ja varhaiseen tukeen tarvittavat investoinnit on helppo perustella hallitukselle.
Yhteenveto johdolle
Työkykyjohtaminen kärsii usein siitä, että se nähdään "pehmeänä" HR-teemana. Kun toimitusjohtaja alkaa kysyä oikeita kysymyksiä euroista ja maksuluokista, teemasta tulee kertaheitolla strateginen painopiste.
Sarjan seitsemännessä osassa laskemme auki ennakoivan työkykyjohtamisen ROI:n (sijoitetun pääoman tuoton): näytämme laskelmien avulla, miten ennakoivaan toimintaan investoitu euro maksaa itsensä moninkertaisesti takaisin.